Вопрос-ответ

Юрист консультирует

В Законе о донорстве определено, что день сдачи крови в период ежегодного отпуска в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию оплачивается не менее чем в двойном размере. Статья 186 ТК РФ двойную оплату не предусматривает. Каким НПА руководствоваться в случае сдачи крови работником в период ежегодного отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день?

Статья 9 Закона РФ "О донорстве крови и ее компонентов" от 09.06.93 N 5142-1 предусматривает перечень льгот, предоставляемых донорам крови и ее компонентов. В соответствии с абз. 3 указанной статьи в случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного отпуска, в выходной или праздничный день донору по его желанию предоставляется другой день отдыха или день сдачи крови оплачивается не менее чем в двойном размере.

Трудовой кодекс РФ также предусматривает предоставление гарантий и компенсаций работникам в случае сдачи крови и ее компонентов. Абзац 3 ст. 186 ТК РФ указывает, что в случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. При этом альтернативы, то есть возможности оплаты дня сдачи крови вместо использования дополнительного дня отдыха, не предусмотрено.

Далее, ст. 423 ТК РФ установлен порядок применения на территории РФ актов, изданных до введения в действие Кодекса. Так, до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с ТК РФ они применяются постольку, поскольку они не противоречат Кодексу.

Исходя из изложенного следует, что при решении вопроса о предоставлении гарантий и компенсаций работнику, сдавшему кровь в период ежегодного отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работодателю следует руководствоваться нормами ТК РФ.

Сотрудник обучается в вузе на очном отделении. Период его учебного отпуска совпал с майскими праздниками. Обязаны ли мы были продлить ему отпуск и оплатить праздничные дни?

Нет. Учебные отпуска предоставляются строго в сроки, указанные в справке-вызове учебного заведения, так как именно этот документ дает право не приходить на работу во время учебы. Об этом говорится в пункте 4 статьи 17 Федерального закона от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (в редакции Федерального закона от 07.07.03 N 119-ФЗ). Поэтому на количество праздничных дней учебный отпуск не продлевается. Отметим, что форма справки-вызова для студентов вузов приведена в приложении 1 к приказу Минобразования России от 13.05.03 N 2057.

Средний заработок для оплаты учебных отпусков исчисляется в порядке, установленном для ежегодных отпусков (п. 1 ст. 17 упомянутого закона).

Сотрудник не выходил на работу в течение месяца, а после выхода представил больничный, но не на весь период отсутствия, а только на последние три недели. Как правильно оформить увольнение: за прогул с момента появления на работе, оплатив больничный, или за прогул с момента отсутствия на рабочем месте, не оплачивая больничный? Можно ли вообще его уволить?

Представляется, что можно уволить сотрудника за прогул с момента появления на работе, оплатив при этом больничный. Поясним почему.

Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (ст.81 ТК РФ). Поскольку первая неделя отсутствия вашего сотрудника ничем не мотивирована, у вас есть право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения. При этом больничный лист необходимо оплатить, так как на период временной нетрудоспособности и предъявления больничного листа работник состоял в трудовых отношениях с вашей организацией.

Теперь разберемся со сроками. Часть 3 статьи 193 ТК РФ устанавливает месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. Постановление Пленума ВС РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" разъясняет, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка. При этом днем обнаружения, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Поскольку проступок обнаружился только при выходе сотрудника на работу (именно тогда выяснилось, что первая неделя отсутствия ничем не подтверждается), с этого момента и начал течь срок для наложения дисциплинарного взыскания. Если он уже истек, то уволить работника по этому основанию нельзя.

Не следует также забывать, что факт прогула должен иметь документальное подтверждение (акт об отсутствии на рабочем месте, проставление отсутствия в табеле учета рабочего времени и т.п.).

По статье 193 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности в течение трех рабочих дней. Этот срок нами не был соблюден по уважительной причине. Работник обратился с исковым заявлением в суд. Подскажите, пожалуйста, была ли нарушена в данном случае процедура применения дисциплинарного взыскания или нет?

Да, была. Подобное нарушение в процедуре наложения дисциплинарного взыскания может послужить поводом для отмены вашего приказа в суде. Рекомендуем вам как можно лучше подготовиться к судебному заседанию и, учитывая, что в судах дела рассматриваются на принципах равноправия и состязательности сторон, попытаться доказать уважительность причины, по которой работника не ознакомили с приказом.

Трудовое законодательство содержит довольно подробный порядок применения дисциплинарных взысканий, четко устанавливая, что и в какой последовательности должен делать работодатель и какими документами должен каждый свой шаг оформлять (ст.193 ТК РФ). Сделано это в первую очередь для защиты интересов работников. Необходимость ознакомления сотрудника с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания связана с реализацией его права на обжалование дисциплинарного взыскания в Рострудинспекцию или органы по рассмотрению трудовых споров. В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вот почему подпись работника на приказе о применении к нему дисциплинарного взыскания должна быть обязательно. Если же сотрудник отказывается подписать приказ (распоряжение) о наложении на него дисциплинарного взыскания, то об этом составляется соответствующий акт.

На место работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, мы по срочному договору приняли другую женщину. Но и она тоже собирается в декретный отпуск. Поскольку на этой должности нам все равно нужен работник, можем ли мы принять третьего человека и как лучше все эти отношения оформить?

Третьего работника вы принять можете, но с ним также нужно заключить срочный трудовой договор. Причем в качестве срока этих договоров нужно указывать не конкретный промежуток времени, а формулировку "до выхода из отпуска по уходу за ребенком постоянного работника". Таким образом, трудовые отношения со вторым и третьим работниками прекратятся, когда выйдет на работу основная сотрудница.

Женщина, принятая на работу вместо первой, также имеет право на отпуск по беременности и родам. Если срок ее договора истечет в период беременности, вы будете обязаны по ее заявлению продлить срок договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Что же касается возможности увольнения такой работницы, то необходимо учитывать следующее. Ограничения на расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, существуют только для случаев увольнения по инициативе работодателя. Если же у такой работницы заканчивается срок договора (в нашем случае при выходе на работу основной сотрудницы), то он расторгается без каких-либо ограничений.

Кроме того, помните, что женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до полутора и до трех лет, в любой момент может его прервать и выйти на работу. Помимо этого во время нахождения в таком отпуске она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст.256 ТК РФ).

Работник заболел во время нахождения в отпуске. Обязан ли он ли он сообщить на работу о том, что заболел? Должны ли мы продлить ему отпуск?

Да, работник, заболевший во время отпуска, должен уведомить вас об этом. Это связано с тем, что, во-первых, для получения пособия по временной нетрудоспособности сотрудник должен представить свой больничный лист. Во-вторых, работодателю необходимо знать о том, что он выйдет на работу не по окончании отпуска, а позже.

Теперь о продлении отпуска. Статья 124 ТК РФ предусматривает случаи, когда работнику ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен. Это в том числе и периоды его временной нетрудоспособности. Следовательно, если работник заболел во время отпуска, то отпуск ему продлевается на количество дней болезни, подтвержденных больничным листом. Вопрос о том, нужно ли в этом случае издавать дополнительный приказ (распоряжение) о продлении работнику отпуска на число дней болезни, остается на усмотрение работодателя.

Во время болезни работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, размер которого зависит от непрерывного трудового стажа этого работника. Время нахождения в отпуске оплачивается сотруднику в размере среднего заработка.

Наши сотрудники часто бывают в длительных командировках. Оплачиваются ли дни командировки, приходящиеся на выходные и праздники?

Вначале напомним, что в понятие "оплата времени командировки" включается два вида выплат: зарплата и командировочные расходы. Что касается зарплаты, то в течение командировки за работником сохраняется средний заработок (ст. 167 ТК РФ). Но будьте внимательны: он сохраняется только за рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы. Это значит, что выходные и праздники, попадающие в период командировки, сотруднику не оплачиваются.

С командировочными расходами (суточными и по найму жилья) дело обстоит иначе - они выплачиваются работнику за каждый день командировки, включая выходные и праздники, а также за время вынужденной остановки в пути (суточные - и за время нахождения в пути. Обратите внимание еще на один важный момент. Когда работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении предоставляется другой день отдыха. Но если он не желает воспользоваться отгулом, этот день оплачивается ему в двойном размере по правилам статьи 153 ТК РФ

Комментировать

Поля, отмеченные * обязательны для заполнения.

Пожалуйста, введите код с картинки.

Написать нам Ны на YouTube Ны ВКонтакте

Москва, 107996, Краснопрудная улица, дом 20
приёмная +7 (499) 266 0617, факс +7 (499) 266 0745